Licenciement abusif : quels sont mes droits et comment réagir ?
Licenciement abusif : comment le définir ?
Tout employeur qui souhaite procéder au licenciement d'un salarié pour motif personnel doit invoquer un motif pour justifier cette rupture. Le licenciement doit alors reposer sur une cause "réelle". Elle doit donc se rapporter à des manifestations extérieures et objectives, qui pourront être vérifiées et constituer la véritable raison du licenciement. En aucun cas, elle ne peut être un prétexte pour se "débarrasser" d'un salarié pour un motif non-professionnel et/ou discriminatoire.
La cause se doit aussi d'être "sérieuse", c'est-à-dire "revêtant une certaine gravité, qui rend impossible sans dommage pour l'entreprise la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement" (Journal Officiel de l'Assemblée Nationale, 30 mai 1973, p. 1699). En ce sens, la faute grave et la faute lourde constituent des motifs sérieux de licenciement, tout comme le licenciement hors faute (ex : insuffisance professionnelle).
En cas d'absence de cause réelle et sérieuse (Code du travail, article L1232-1), le licenciement peut être considéré comme abusif par le Conseil des prud'hommes. Il revient alors au juge de vérifier que les conditions du licenciement pour motif personnel sont bien remplies.
Quels sont les droits des salariés en cas de licenciement abusif ?
Il existe plusieurs cas de licenciements pouvant être déclarés comme abusifs. Tous n'impliquent pas les mêmes obligations pour l'employeur et les mêmes modalités de réparation pour le salarié concerné.
- Le licenciement injustifié, en l'absence de cause réelle et sérieuse. Lorsque le motif à l'origine du licenciement est invalidé, le salarié peut, sur proposition du juge et en accord avec l'employeur, réintégrer son entreprise et conserver les avantages acquis avant son licenciement. Il doit alors justifier d'au moins de 2 ans d'ancienneté et l'entreprise doit employer au moins onze salariés.
Dans les entreprises d'au moins onze salariés, l'indemnité minimale est fixée à six mois de salaires pour les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté. Si ces deux conditions ne sont pas remplies, l'indemnité est fixée par le juge en fonction du préjudice subi.
- Le licenciement irrégulier, lorsque la procédure n'a pas été respectée par l'employeur. Dans ce cas, le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, mais il peut être sanctionné par les tribunaux pour procédure irrégulière ou vice de forme.
Le salarié licencié ne peut être réintégré dans l'entreprise mais il perçoit une indemnité fixée par le juge en fonction du préjudice subi, de l'ancienneté et de la taille de l'entreprise. Dans les entreprises de moins de onze salariés, l'indemnité est plafonnée à 1 mois de salaire quand le salarié n'a pas été informé de la possibilité de se faire assister par un conseiller lors de l'entretien préalable au licenciement.
- Le licenciement nul. Il est déclaré comme tel par les tribunaux dans les cas suivants :
1. Quand il est discriminatoire ou en liaison avec des actes de harcèlement moral ou sexuel,
2. Quand il est lié à l'exercice normal du droit de grève,
3. Quand il est prononcé sans respecter la protection accordée à certains salariés,
4. Quand il fait suite à l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur,
5. Après que le salarié a refusé une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle.
Quand un licenciement est déclaré nul, le salarié peut demander sa réintégration dans l'entreprise et son employeur ne peut pas s'y opposer. Il doit alors rembourser les sommes qu'on lui a versées lors de son licenciement.
S'il réintègre son entreprise, le salarié a néanmoins droit au paiement d'une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. S'il refuse sa réintégration ou qu'elle est impossible, il touche ses indemnités de fin de contrat s'il remplit les conditions y ouvrant droit, une indemnité réparant l'intégralité du préjudice, dont le montant est fixé à six mois de salaire minimum. En cas de non-respect de la procédure de licenciement, il peut aussi toucher une indemnité en guise de réparation du préjudice.
Licenciement abusif : quelle procédure suivre ?
Un salarié qui soupçonne son employeur de licenciement abusif peut contester son licenciement en s'adressant au tribunal compétent, généralement les prud'hommes. Il devra alors démontrer que la rupture de son contrat de travail ne résulte d'aucune cause réelle et sérieuse, conformément à l'article L124-11 du Code du travail. Il peut aussi mettre en avant les irrégularités de forme, notamment dans le respect de la procédure de licenciement (remise de la lettre, respect des délais...). Le salarié dispose alors d'un délai de trois ans même si, en pratique, une personne licenciée n'a pas intérêt à attendre trop longtemps.
Avant de se tourner vers la justice, le salarié licencié peut adresser un courrier à son ancien employeur pour contester son licenciement, arguments à l'appui (l'aide d'un avocat est souvent conseillée). Il ne s'agit en aucun cas de "vider son sac", mais de tenter de le convaincre de négocier un accord. Il peut aussi lui annoncer son intention de saisir le Conseil des prud'hommes.
Bon à savoir : la loi Travail prévoit d'instaurer des plafonds aux indemnités de licenciement versées aux salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse. Ces montant maximum varieront en fonction de l'ancienneté du salarié.
Pour aller plus loin : Le Droit du travail pour les nuls de Julien Boutiron et Jean-Philippe Elie, Éd. First.
