Rupture conventionnelle : comment conclure une rupture conventionnelle du contrat de travail
La loi du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail a créé la rupture conventionnelle qui permet, dans le cadre d'un CDI, à l'employeur et au salarié de décider d'un commun accord de la rupture du contrat de travail et de ses modalités. Exclusive du licenciement et de la démission, elle possède la singularité de constituer une véritable procédure consensuelle : elle ne peut être imposée ni par le salarié, ni par l'employeur.
Dans quels cas peut-on demander une rupture conventionnelle du contrat de travail ?
La rupture conventionnelle peut être demandée à l'initiative de l'employeur comme du salarié. Notez également que la convention de rupture du contrat de travail ne doit faire état d'aucun motif : la rupture est donc libre et n'a pas à être justifiée, dès lors que l'employeur et le salarié y ont tous deux donné leur accord. Cependant, elle n'est applicable que dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, ce qui exclut son application pour un salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée ou d'intérim par exemple.
La rupture conventionnelle ne peut pas intervenir :
- dans le cadre d'une rupture du contrat de travail résultant d'un accord collectif de gestion prévi-sionnelle des emplois et des compétences
- dans le cadre d'une rupture du contrat de travail résultant d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
Le salarié protégé (les salariés mentionnés aux articles L2411-1 et L2411-2 du Code du travail, tels que le délégué syndical, le délégué du personnel, un membre du comité d'entreprise) peut lui aussi signer une rupture conventionnelle : toutefois, en raison de la protection spéciale dont il bénéficie, l'employeur devra au préalable demander l'autorisation de l'inspection du travail.
Quelles sont les démarches à suivre ?
La première étape de la procédure consiste, pour l'employeur et pour le salarié, à trouver un accord sur la rupture conventionnelle du contrat de travail. Pour cela, ils vont se rencontrer au cours d'un ou plusieurs entretiens. Le salarié peut se faire assister lors de cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
Si le salarié fait usage de ce droit, l'employeur peut alors également se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou, si l'entreprise comprend moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à une organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Le salarié comme l'employeur doivent, s'ils choisissent de se faire assister, en informer l'autre partie.
Une fois un accord trouvé sur le principe de la rupture, l'employeur et le salarié doivent rédiger une convention pour préciser les modalités de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle qui sera touchée par le salarié, et la date de fin du contrat de travail. En effet, le contrat de travail continue de s'appliquer normalement durant la procédure, et ne prendra fin qu'à la date prévue par les parties et après l'homologation de la convention. De plus, aucun délai de préavis n'est imposé par la loi pour rompre un contrat de travail par rupture conventionnelle : les parties peuvent fixer librement la date de fin du contrat, qui ne pourra cependant pas survenir avant le len-demain de la date de l'homologation de la convention (ou le lendemain de la date d'autorisation par l'inspection du travail, dans le cas d'un salarié protégé).
A compter de la signature de la convention, l'employeur et le salarié disposent chacun de quinze jours calendaires pour se rétracter. Pour ce faire, ils peuvent par tout moyen adresser à l'autre partie une lettre faisant état de leur volonté de revenir sur cet accord : il faut cependant pouvoir attester de sa date de réception, opter pour une lettre recommandée avec avis de réception est donc conseillé.
A défaut de rétractation, la convention est soumise à l'administration aux fins d'homologation : celle-ci dispose d'un délai de 15 jours pour valider et ainsi donner effet à la convention. L'homologation pourra être refusée si la procédure n'a pas été respectée, ou si l'indemnité que prévoit la convention en faveur du salarié est trop faible. A défaut d'homologation dans le délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande, la convention est réputée avoir été homo-loguée.
Et après l'homologation de la convention de rupture ?
La rupture conventionnelle prendra effet à la date et selon les conditions prévues par les parties : il sera alors mis fin au contrat de travail. Le salarié recevra l'indemnité prévue dans la convention, laquelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article 1234-9 du Code civil, ou à l'indemnité prévue par la convention collective le cas échéant. Le calcul de cette indemnité prend en compte notamment l'ancienneté du salarié. Le salarié pourra également bénéfi-cier des allocations chômage dans les conditions de droit commun.
Enfin, même si la rupture conventionnelle a été décidée d'un commun accord, il reste possible de la contester a posteriori. Il est alors conseillé de se faire assister par un avocat en droit du travail. Une clause de renonciation à une action en contesta-tion de la rupture conventionnelle ne serait d'ailleurs pas valable.
Le salarié comme l'employeur peut former un recours devant le Conseil des prud'hommes avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention.
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