Agir à  chaque étape de la vie professionnelle

Pour postuler, il faut avoir le niveau de formation requis. Le recrutement anonyme est inutile si tous les candidats sont blancs et portent des noms comme Durand ou Dupont. « Le CV anonyme c’est très bien, mais la clé c’est de développer l’accès à la formation et aux stages » précise Jean-François Amadieu qui aime mettre en avant le projet de l’Essec, plutôt que les épreuves aménagées pour les jeunes des ZEP à Science-Po : « L’Essec propose à des lycéens un accompagnement périscolaire de trois ans pour les mettre à niveau en vue d’intégrer les classes préparatoires aux grandes écoles. »

« Miser sur la jeunesse »
Le premier volet du programme remis par Yazid Sabeg au Président de la République en mai dernier donne le ton. Outre l’adaptation des filières et l’amélioration de l’orientation, le rapport veut imposer la diversité dans les grandes écoles. Les chiffres ont de quoi interpeller : prés de 85% des étudiants des écoles les plus prestigieuses (Ecoles normales supérieures, Ecole polytechnique, ENA et HEC) appartiennent aux catégories socioprofessionnelles supérieures. Pour y remédier, l’Etat veut « porter à 25% (en 2009) puis à 30% (en2010) le nombre d’élèves boursiers qui entrent en CPGE, dans chaque lycée. » Soit un principe proche du quota basé sur des critères socio-économiques. 
 
Un recrutement transparent
Les cabinets de recrutement essaient eux aussi de prendre en marche le train de la diversité. En se regroupant ou en modifiant leurs pratiques, ils font en sorte de ne juger que les compétences des candidats. On peut regretter le peu de place accordé à ce sujet dans le rapport du commissaire à la diversité. Des associations comme A Compétence égale réalisent des audits dans les entreprises pour évaluer leurs procédures de recrutement : « Il faut développer les tests professionnels, et les mises en situation, plus objectifs que les entretiens traditionnels », recommande Jean-François Amadieu.

La promotion pour tous
Contre toute attente, le plafond de verre qui empêche bon nombre de salariés noirs ou maghrébins d’accéder aux postes haut placés dans les entreprises est plus problématique que la discrimination à l’embauche. En 2008, prés de 38%  des réclamations adressées à la Halde concernaient le déroulement de la carrière, contre 11% sur l’embauche. Quotas ou statistiques ne changeraient rien à ces injustices qui se trament dans l’intimité des directions et des conversations de couloir. L’Observatoire des discriminations a déjà mis en place des outils pour détecter les anomalies au sein même des entreprises : « Grâce à des statistiques internes, il est possible d’interpeller les managers et les responsables des ressources humaines si l’on constate que les carrières n’évoluent pas au même rythme pour tous » explique Jean-François Amadieu.

Gardienne de la diversité, la Halde, grâce à son pouvoir de saisine judiciaire apparaît comme l’outil indispensable à la mise en place et au suivi des actions et politiques menées. Le gouvernement prévoit ainsi de renforcer ses pouvoirs. Sur les 7788 réclamations adressées à la Haute autorité en 2008, une petite vingtaine ont fait l’objet de transactions pénales et une seule a donné lieu à une condamnation : une boulangère a dû verser une amende de 5000 euros pour avoir écarté un candidat en raison de la couleur de sa peau. Si les grandes entreprises seront plus vite formées et équipées pour œuvrer dans le sens de la diversité, les PME, difficiles à contrôler, ne pourront évoluer qu’au rythme de la jurisprudence et de l’éveil des consciences.

ALLER PLUS LOIN : Voir Notre reportage au Forum Diversité 2009, et le portrait de Fadila Mehal, fondatrice des Mariannes de la diversité.