Statistiques et Quotas, la diversité ethnique aux forceps ?

Des entreprises « monochromes »

© Jacques Loic / Photononstop

D’après la Halde – Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité -, bien plus que le handicap, le sexe ou les convictions religieuses, le critère de l’origine représente 26% des réclamations dans le domaine de l’emploi*.  Si les années 2000 ont vu naître une prise de conscience des enjeux de la diversité dans les entreprises, les bonnes résolutions n’ont pas suffi à changer les comportements. Le patronyme africain ou maghrébin, la couleur de la peau ou le pays d’origine constituent encore des fardeaux lourds à porter en France.

Depuis 2001, écarter une personne d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son appartenance à une ethnie, de son apparence physique ou de son patronyme est interdit par la loi. En 2004, la Halde est créée pour traiter les plaintes pour discrimination, avec le pouvoir de saisir la justice ; son activité a été multipliée par cinq depuis ses débuts. Un nouveau pas est franchi en 2006 avec la loi sur l’égalité des chances, qui met en place la sensibilisation et la formation des recruteurs contre les discriminations à l’embauche. Malgré tout le bilan est difficile à établir, « étant donné que nous n’avons pas de mesure globale et que les derniers chiffres en matière de diversité datent de 2006, on ne peut pas encore évaluer l’efficacité des mesures enclenchées» explique Jean-François Amadieu, sociologue et directeur de l’Observatoire des discriminations. On peut néanmoins s’étonner de la non-application d’une des mesures phare de la loi : la mise en place obligatoire du CV anonyme dans les entreprises de plus de 50 salariés. Le 3 novembre dernier, le commissaire à la diversité Yazid Sabeg a lancé une expérimentation du recrutement anonyme  dans 50 entreprises. La généralisation de la méthode n’interviendra qu’après bilan de l’expérience, dans six mois.

Pour Carole da Silva, présidente de l’AFIP – Association pour favoriser l’intégration professionnelle-, la diversité a beau s’être  « imposée depuis 2005 au cœur du débat public, la volonté des entreprises de lutter contre les discriminations doit être accompagnée de politiques publiques courageuses, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui. » C’est dans ce contexte que la « discrimination  positive » s’est imposée comme un remède possible aux inégalités, avec pour ses partisans, la référence anglo-saxonne en ligne de mire.

La méthode forte de l’oncle Sam

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Il n’y a pourtant pas que les Etats-Unis qui aient osé les quotas. L’Afrique du Sud y a eu recours dans une logique de réparation après les années d’Apartheid. Mais en Occident, l’Amérique et la Grande Bretagne sont les seules à avoir développé il y a plus de quarante ans des politiques d’Affirmative Action, avec des résultats mitigés.

En 1991 un indicateur statistique est mis en place Outre-manche : la proportion de Noirs, de Blancs ou d’Asiatiques est directement mesurée lors de chaque recensement.  La Commission pour l’Egalité Raciale (CRE) espérait ainsi évaluer avec précision l’intégration des minorités, et mettre en place un « pointage ethnique » dans la plupart des grandes entreprises du pays. La légitimité de ces statistiques est très vite remise en cause par les Britanniques eux-mêmes qui ne voient pas de répercussions dans le taux de chômage des Noirs par exemple. Les informations collectées n’ont apparemment pas servi à mettre en place les instruments d’une politique d’intégration sociale.

L’Amérique, sous l’impulsion du président Johnson puis de Richard Nixon, n’a pas hésité à faire suivre son recensement ethnique de mesures radicales : les statistiques ont servi de base pour lancer l’Affirmative Action (ancêtre de notre « discrimination positive ») dans les années 70. Les universités et entreprises de travaux publics sont encouragées à préférer le candidat Noir afin de représenter au mieux la variété de la population globale. Le « plan de Philadelphie » impose même des objectifs.  Il n’y a pas de quotas, mais des indicateurs à respecter, pour un résultat identique. Pour Jean-François Amadieu cette politique a démontré ses failles en « profitant surtout aux milieux favorisés de la communauté noire, aggravant de fait les inégalités sociales pour les noirs comme pour les blancs défavorisés. » Le combat pour l’égalité ethnique aurait plombé celui pour l’égalité sociale. Fortement critiquée depuis les années 90, la discrimination positive a été interdite par la Cour Suprême dans les écoles et les universités. Dans les entreprises, elle est toujours autorisée mais associée à des facteurs socio-économiques et géographiques. Yazid Sabeg, commissaire à la diversité, considère que les Américains ont pu faire émerger une classe moyenne noire grâce à de telles mesures. Il admet néanmoins que l’exemple ne peut se traduire littéralement en France : « L’Affirmative action repose sur une conception particulière de la nation, comprise aux Etats-Unis comme un rassemblement de « many people », soit la diversité. Tandis que la France est « une et indivisible » »*.

Le blocage français

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Gabriel est né au Sénégal, salarié de la grande distribution, il quitte son travail en 1994 : « Je me suis rendu compte que j’avançais moins vite que mes collègues malgré une formation et des compétences égales. La direction jugeait les personnes sur leur apparence. » Aujourd’hui directeur régional au sein d’une filiale du groupe PPR, il a trouvé en face de lui des interlocuteurs objectifs : « J’ai 650 personnes sous ma responsabilité, car j’ai eu la chance de tomber sur des esprits ouverts. Je ne suis pas là parce que je suis noir, mais parce que je le mérite. » Les quotas, il est contre, même s’il constate autour de lui que la situation des jeunes issus de l’immigration ne fait que stagner voire régresser. 

Pour Jean-François Amadieu, la méfiance envers les mesures intrusives de discrimination positive est loin d’être une exception française. Outre le désir de chacun d’être reconnu pour son savoir-faire et sa formation, il met en avant le danger d’un classement par groupes de la population : « Comment identifier les personnes qui doivent être favorisées par les quotas ? Les handicapés, qui doivent être représentés dans les entreprises à hauteur de 6% -selon la loi sur le handicap de 2005-, font une déclaration de handicap parce qu’on considère qu’ils ont une « employabilité diminuée », mais on ne peut et on ne doit pas considérer qu’un maghrébin est dans cette situation de faiblesse. »

Chez les Anglo-saxons on admet le classement de chaque citoyen dans un groupe ethno-racial, mais les Français sont loin d’adhérer à ce qu’ils considèrent comme un étiquetage communautaire remettant en cause l’assimilation des populations étrangères. L’instauration de « statistiques ethniques », mesure proposée plusieurs fois par les politiques, a été récemment refusée par le Conseil Constitutionnel. Les enjeux délicats et complexes font traîner le débat : faut-il un recensement national à l’anglaise ou un sondage volontaire et anonyme ? Chacun peut-il se déclarer librement arabe, kurde ou juif, mettant ainsi en avant une différence qui n’est parfois pas « visible » ? L’Etat peut-il recenser le parcours de chacun en estimant si oui ou non un métis français fait partie d’une minorité victime de discriminations ? « Faux débat » dénonce Jean-François Amadieu, « Nous disposons déjà d’outils pour mesurer la diversité. La Cnil –Commission nationale de l’informatique et des libertés- évalue la discrimination par le patronyme, les associations, les entreprises et l’Observatoire de la discrimination effectue des comptages et des tests. »

Gabriel  veut « faire confiance à l’être humain » plutôt que de bloquer sur des solutions trop compliquées à mettre en place, il espère que « la mentalité des jeunes va évoluer sans qu’on ait besoin d’imposer ou d’interdire.» Le gouvernement actuel doit relever ce défi de redonner ses droits et ses chances à la jeunesse des quartiers défavorisés.

Agir à  chaque étape de la vie professionnelle

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Pour postuler, il faut avoir le niveau de formation requis. Le recrutement anonyme est inutile si tous les candidats sont blancs et portent des noms comme Durand ou Dupont. « Le CV anonyme c’est très bien, mais la clé c’est de développer l’accès à la formation et aux stages » précise Jean-François Amadieu qui aime mettre en avant le projet de l’Essec, plutôt que les épreuves aménagées pour les jeunes des ZEP à Science-Po : « L’Essec propose à des lycéens un accompagnement périscolaire de trois ans pour les mettre à niveau en vue d’intégrer les classes préparatoires aux grandes écoles. »

« Miser sur la jeunesse »
Le premier volet du programme remis par Yazid Sabeg au Président de la République en mai dernier donne le ton. Outre l’adaptation des filières et l’amélioration de l’orientation, le rapport veut imposer la diversité dans les grandes écoles. Les chiffres ont de quoi interpeller : prés de 85% des étudiants des écoles les plus prestigieuses (Ecoles normales supérieures, Ecole polytechnique, ENA et HEC) appartiennent aux catégories socioprofessionnelles supérieures. Pour y remédier, l’Etat veut « porter à 25% (en 2009) puis à 30% (en2010) le nombre d’élèves boursiers qui entrent en CPGE, dans chaque lycée. » Soit un principe proche du quota basé sur des critères socio-économiques. 
 
Un recrutement transparent
Les cabinets de recrutement essaient eux aussi de prendre en marche le train de la diversité. En se regroupant ou en modifiant leurs pratiques, ils font en sorte de ne juger que les compétences des candidats. On peut regretter le peu de place accordé à ce sujet dans le rapport du commissaire à la diversité. Des associations comme A Compétence égale réalisent des audits dans les entreprises pour évaluer leurs procédures de recrutement : « Il faut développer les tests professionnels, et les mises en situation, plus objectifs que les entretiens traditionnels », recommande Jean-François Amadieu.

La promotion pour tous
Contre toute attente, le plafond de verre qui empêche bon nombre de salariés noirs ou maghrébins d’accéder aux postes haut placés dans les entreprises est plus problématique que la discrimination à l’embauche. En 2008, prés de 38%  des réclamations adressées à la Halde concernaient le déroulement de la carrière, contre 11% sur l’embauche. Quotas ou statistiques ne changeraient rien à ces injustices qui se trament dans l’intimité des directions et des conversations de couloir. L’Observatoire des discriminations a déjà mis en place des outils pour détecter les anomalies au sein même des entreprises : « Grâce à des statistiques internes, il est possible d’interpeller les managers et les responsables des ressources humaines si l’on constate que les carrières n’évoluent pas au même rythme pour tous » explique Jean-François Amadieu.

Gardienne de la diversité, la Halde, grâce à son pouvoir de saisine judiciaire apparaît comme l’outil indispensable à la mise en place et au suivi des actions et politiques menées. Le gouvernement prévoit ainsi de renforcer ses pouvoirs. Sur les 7788 réclamations adressées à la Haute autorité en 2008, une petite vingtaine ont fait l’objet de transactions pénales et une seule a donné lieu à une condamnation : une boulangère a dû verser une amende de 5000 euros pour avoir écarté un candidat en raison de la couleur de sa peau. Si les grandes entreprises seront plus vite formées et équipées pour œuvrer dans le sens de la diversité, les PME, difficiles à contrôler, ne pourront évoluer qu’au rythme de la jurisprudence et de l’éveil des consciences.

ALLER PLUS LOIN : Voir Notre reportage au Forum Diversité 2009, et le portrait de Fadila Mehal, fondatrice des Mariannes de la diversité.