Parité professionnelle : qu'en pensent les intéressées ?

"Plus de courage dans la promotion interne"

Sylvia Fonseca, directrice de la délégation générale aux risques et aux contrôles du groupe Eiffage.

Selon vous, quelles sont les mesures prioritaires à prendre dans les entreprises quand on parle d'égalité des chances, et pourquoi ?

Il me semble essentiel d’être volontariste dans la sélection des candidats pour les différents postes de débutants. Il  est donc nécessaire de s’assurer qu’il y a régulièrement la même proportion de CV féminins retenus  aux différentes étapes de la sélection qu’il y a de jeunes femmes formées dans la filière  de recrutement (sortie des écoles et autres types de formations).

Par ailleurs lors des promotions, il faut examiner tous les candidats  avec des regards « croisés » et notamment des regards  féminins parmi le management afin d’objectiver les arguments  motivant les choix,  défaire les fausses objections et permettre un peu plus de courage  dans la promotion interne des femmes. Interroger régulièrement les femmes en poste afin de recueillir leurs propositions pour favoriser les approches plus égalitaires.

Quels sont les principaux obstacles à l'égalité professionnelle hommes-femmes dans les entreprises ?

Concernant  les postes de cadres, les obstacles majeurs me semblent être le manque de solidarité féminine du fait des faibles effectifs dans les fonctions « managériales », le manque de réseau, ne pas oser postuler sur les postes visibles et préférer ou être conditionnées pour choisir les postes plus techniques  ou d’influence.
D’une manière plus générale la perception de la disponibilité au travail  vue par les hommes ne correspond pas au  type d’implication féminine, qui sera plus dans l’efficacité  et la rigoureuse  organisation de son temps, partagée entre  son efficacité professionnelle  et l’investissement dans sa vie personnelle, plutôt que dans le lobbying et la mesure  de l’implication des collaborateurs en fonction du temps de présence apparente à leur poste.  Quelques idées et a priori ont encore la peau dure sur ces thèmes et pénalisent l’égalité hommes femmes dans l’évolution professionnelle des femmes.

Pensez-vous que les entreprises doivent être sanctionnées ou au contraire récompensées si elles ne respectent pas les principes de l'égalité salariale ?

Le principe de l’égalité salariale  doit être observé rigoureusement dans les entreprises avec comparaison de situations  équivalentes, et les sanctions doivent être rapidement mises en place en cas d’écart.
Ce qui me paraît très important est vraiment la phase d’analyse afin de sortir des a priori qui affaiblissent la perception d’écart de salaire sous prétexte que les postes ne sont jamais équivalents, ou la formation initiale ou l’ancienneté  ne sont pas comparables et qu’ainsi il n’y aurait pas de réelle discrimination salariale.  Certaines entreprises et DRH ne reconnaissent pas la discrimination salariale puisqu’elle est expliquée  par une différence d’évolution professionnelle. Selon moi  la discrimination est surtout  dans ce dernier point.

"La sanction viendra par le marché"

Elizabeth Viola, Responsable de l’université groupe CDC

Selon vous, quelles sont les mesures prioritaires à prendre dans les entreprises quand on parle d’égalité des chances, et pourquoi ?

Le principe de l’égalité des chances ne doit pas être appréhendé par les entreprises comme  une énième injonction à respecter mais comme une chance, une opportunité dans un contexte de raréfaction des ressources humaines. Il faut savoir que la population en âge de travailler va baisser en moyenne de 100 000 par an. Les entreprises doivent dès à présent se préparer à intégrer de nouveaux talents et les femmes en font partie. S’agissant d’un enjeu stratégique majeur, l’ensemble des acteurs doivent être mobilisés dans tous les processus : recrutement, rémunération, évolution professionnelle, formation. Sont donc particulièrement concernées, la Direction générale, l’encadrement, les responsables des ressources humaines, les représentants du personnel….c’est  donc toute une chaîne à mobiliser pour relever le défi stratégique.

Quels sont les principaux obstacles à l’égalité professionnelle hommes-femmes dans les entreprises ?

Les mentalités dans l’entreprise et la résignation ou le fatalisme chez les femmes… Il faut vouloir changer les normes et les pratiques, son regard sur les femmes et notamment celui de ne pouvoir imaginer une femme dans un environnement masculin sans s’interroger sur les véritables blocages…. Il faut imaginer une autre organisation du travail compatible avec les contraintes familiales et notamment développer ou favoriser les services d’aide à la personne qui relèvent du bien-être au travail.

Il faut revoir les procédures des gestion de carrière pour « coller » au temps des femmes, entre 28 et 35 ans les femmes sont moins impliquées en raison des contraintes liées à la maternité, à l’éducation des enfants. Et pour les femmes, Il faut devenir actrice de sa carrière, activer les réseaux, créer des solidarités féminines, participer au dialogue social…

L’arsenal d’outils  fourni par les lois et code du travail ne suffit pas. Les outils n’ont jamais fait une politique.  A chaque acteur de la chaîne de s’impliquer,  pour que l’égalité devienne une réalité avec des indicateurs de mesure du succès.

Pensez-vous que les entreprises doivent être sanctionnées ou au contraire récompensées si elles ne respectent pas les principes de l’égalité salariale ?

Je ne suis pas favorable à la sanction, ces dernières se pénalisent toutes seules et la sanction viendra par le marché. Par contre, je suis pour une survalorisation des entreprises qui s’engagent dans ce processus et ce pour accélérer la « désintégration» des entreprises qui ne jouent pas le jeu.

"La peur de l'autre conduit à la reproduction sociale"

Marie-Laure Sauty de Chalon, Présidente, Aegis Media Europe du Sud

Selon vous, quelles sont les mesures prioritaires à prendre dans les entreprises quand on parle d’égalité des chances, et pourquoi ?

Plus qu'aux mesures coercitives, je crois aux vertus de l'information. Si les sociétés communiquaient sur leur site web leur pourcentage d'endogamie -qui ressemble exactement au président dans les instances dirigeantes -  (en le justifiant, le cas échéant, une entreprise de pêche à la mouche peut n'être composée que de pêcheurs à la mouche) les absurdités seraient criantes et donc évitées.

Ensuite promouvoir l'égalité des chances est le devoir de tout manager qui doit être accompagné par une direction des ressources humaines fermement guidée. Il me semble que le seul moyen d'éviter la reproduction sociale est de se faire auditer régulièrement par des associations (parité, diversité ethnoculturelle, sexuelle et handicap).

Quels sont les principaux obstacles à l’égalité professionnelle hommes-femmes dans les entreprises ?

La peur de l'autre, qui conduit aux mécanismes les plus pernicieux de reproduction sociale.
Peu de chasseurs de tête ont le courage de pousser des candidatures différentes.
Et par ailleurs les femmes lors des entretiens annuels ont plus tendance à protester sur l'organisation, les moyens quand les hommes se concentrent sur leurs carrières, leurs avantages.

Pensez-vous que les entreprises doivent être sanctionnées ou au contraire récompensées si elles ne respectent pas les principes de l’égalité salariale ? A quel horizon de temps est-ce envisageable ?

En principe,  ni l'un ni l'autre. La diversité est une richesse (voir le forum toléde)! En revanche, elles doivent rendre des comptes dans le cadre de programmes longue durée (pas d'effet de mode) sauf peut-être pour les conseils d'administration qui sont décidément réfractaires et méritent des quotas sur une période de 5 ans  (30% de sexes opposés par exemple).

"Il faut changer les mentalités"

Martine Carette, Directeur des Ressources Humaines du groupe Nexity

Selon vous quelles sont les mesures prioritaires à prendre dans les entreprises quand on parle d’égalité des chances ?

Selon moi, la priorité pour les entreprises est de développer la MIXITE PROFESSIONNELLE.

Il existe des éléments facilitateurs. Les femmes constituent un véritable vivier de recrutements pour l’entreprise. Le nombre de femmes salariées est en constante progression. 
(Le taux d’emploi des femmes en âge de travailler a régulièrement augmenté, alors que, parallèlement, le taux d’emploi des hommes a diminué).
Certains métiers se développent rapidement, mais les postes restent difficiles à pourvoir.
 (Exemple : métiers d’ingénieurs informatiques, conducteurs de travaux dans l’immobilier…)
Ces métiers, traditionnellement réservés aux hommes, doivent s’ouvrir  largement aux femmes, ceci devrait permettre  de résoudre à la fois, le problème d’accès des femmes à des postes plus qualifiés dans l’entreprise et celui de la pénurie des compétences observée sur le marché.

Deux raisons militent en faveur de la mixité professionnelle : parce qu’elle représente un véritable « accélérateur de carrière » pour les femmes et parce qu’elle peut constituer un levier d’action important face aux difficultés de  recrutements des entreprises.

Quels sont les principaux obstacles à l’égalité professionnelle hommes-femmes dans les entreprises ?

L’obstacle majeur est constitué par les stéréotypes culturels. Il reste un travail de fond, à faire qui passe par l’éducation des jeunes patrons, des hommes mais aussi des femmes. Il faut les amener à adopter un mode de pensée qui ne soit plus basé sur des jugements explicites ou non, sur ce qu’ils estiment être la place que doivent prendre les femmes au travail.

L’autre obstacle est, naturellement, les dichotomies observées entre les postes occupés par les hommes et ceux occupés par les femmes, tant au niveau salarial qu’au niveau de l’intérêt et de la qualification du poste.

Pensez-vous que les entreprises doivent être sanctionnées ou au contraire récompensées si elles ne respectent pas les principes de l’égalité salariale ?

On l’a vu précédemment, le problème fondamental est celui du changement des mentalités.
Sur ce point précis, nous sommes indéniablement, en train de nous orienter dans une voie vertueuse.
Mais, la mutation ne s’opèrera pas de manière brutale, elle s’inscrira forcément dans le temps, parce que les stéréotypes restent encore, profondément ancrés dans les esprits.

Le problème des disparités de salaires est extrêmement complexe, notamment lorsqu’on parle des salaires des cadres. La comparaison des rémunérations lorsque le champ des missions exercées est différent ou lorsque la qualité des résultats obtenus varie, s’avère un exercice difficile…
 
Le sujet est tout aussi délicat pour l’entreprise, lorsque la pénurie de main d’œuvre entraîne une inflation de salaire sur le marché…

L’obligation de négocier avec les partenaires sociaux et de conclure des accords n’apportera pas LA réponse à ce problème, elle constituera néanmoins l’un des axes permettant d’amorcer une réforme en profondeur.
 
Les sanctions vont contraindre les entreprises à accorder beaucoup d’attention à la manière dont elles vont articuler et organiser  leurs systèmes de rémunérations car elles devront nécessairement être capables à tout moment  d’en justifier d’éventuels écarts.

La présence des femmes dans les conseils d’administration me semble LE FONDEMENT MOTEUR du changement des mentalités. C’est ce point qu’il faudrait régler en priorité.

"Une tendance à se perpétrer à l'identique"

Caroline Mille, Directrice de la Communication et de la Marque, Orange

Selon vous, quelles sont les mesures prioritaires à prendre dans les entreprises quand on parle d’égalité des chances, et pourquoi ?

Le constat est qu'aujourd'hui beaucoup a déjà été obtenu par la force de conviction, la prise de conscience, la formation, l'incitation, les réseaux. Or sur bien des plans, force est de constater que les progrès sont lents et qu’il faut continuer à mener une sensibilisation permanente. Aussi, comme d'autres, j'en viens à souhaiter qu'on raisonne par quotas, car c'est seulement ainsi qu'on s'obligera à travailler sur les obstacles à l'égalité des chances et qu’on arrivera à faire vraiment bouger les choses.

Quels sont les principaux obstacles à l’égalité professionnelle hommes-femmes dans les entreprises ?

Sur la durée, il ya quelques phénomènes qui ressortent de façon assez nette. Tout d'abord, la tendance naturelle des organisations à se perpétrer à l'identique : les hommes ont tendance à choisir dans leurs équipes et pour les remplacer des hommes qui leur ressemblent, et si possible qui ont la même formation, la même façon de travailler et de gérer leur carrière. Il faut faire un effort pour intégrer une femme qui sera davantage complémentaire que similaire. C'est particulièrement vrai en situation de tension, où on peut trouver plus rassurant de travailler avec quelqu'un dont on se dit qu'il aura les mêmes approches; ce comportement est d'ailleurs le frein majeur à la promotion de la diversité sous toutes ses formes.

Par ailleurs, je crois que les femmes ne sont pas prêtes, et à juste titre, aux mêmes sacrifices que les hommes pour leur progression de carrière. Leur relation au pouvoir est différente et nettement plus saine, elles arbitrent différemment entre le travail et la sphère privée. Enfin, dans une entreprise comme la nôtre à forte culture technique, les femmes ne vont pas suffisamment - et ne sont pas poussées -  vers les métiers techniques, à forte image masculine, alors même qu'ils sont le cœur du métier et la voie royale pour progresser : elles sont ainsi privées d'opportunités dans des pans entiers et essentiels de l'entreprise. C'est d'autant plus dommage qu'il n'y a plus aucune raison objective à cette image masculine, les contraintes physiques ayant disparu depuis des années. C'est aussi pour ce problème d'image que les femmes sont nettement moins nombreuses que les hommes à choisir des écoles d'ingénieurs ou des formations scientifiques, et donc moins présentes dans les postes à responsabilité dans de nombreuses industries. Il y a là un très important travail de sensibilisation à faire dès l'enseignement secondaire.

Pensez-vous que les entreprises doivent être sanctionnées ou au contraire récompensées si elles ne respectent pas les principes de l’égalité salariale ?

Je ne suis pas très à l'aise avec la contrainte par la sanction, car on voit que dans nombre de cas les entreprises préfèrent s'en affranchir en payant des pénalités plutôt que d'agir. Par contre, je crois en l'exemplarité et aux démarches de progrès : plus les entreprises les plus en pointe communiqueront  sur leurs réalisations concrètes, plus elles seront attractives et plus elles ringardiseront celles qui choisissent de rester à la traine.

"Assurer la détection des talents"

Khristelle Robic, Directrice des affaires publiques et de la communication de Coca-Cola Entreprise.

Selon vous, quelles sont les mesures prioritaires à prendre dans les entreprises quand on parle d'égalité des chances, et pourquoi ?

Nos entreprises doivent s'engager dans une action qui soit à la fois quantitative et qualitative. L'un ne va pas sans l'autre. Par exemple, chez Coca-Cola Entreprise en Europe, nous avons un objectif stratégique d'augmenter de 10% le nombre de femmes dans nos effectifs d'ici à 2012. Cela passe, par exemple, par l'obligation d'une femme par short-list en cas de recrutement externe ou interne, ou d'une femme par panel d'entretien. Et ça marche. Ainsi, notre usine de Clamart compte 54% de femmes managers. Nous devons aller plus loin et nous engager également dans une action qualitative à destination des femmes dans l'entreprise afin d'assurer la détection des talents et leur promotion. C'est ainsi que nous avons engagé chez Coca-Cola Entreprise en France une réflexion autour de la mise en place d'un réseau de femmes au sein de l'entreprise ou du tutorat.

Quels sont les principaux obstacles à l'égalité professionnelle hommes-femmes dans les entreprises ?

Avant d'agir, nous avons voulu comprendre. Nous avons réalisé en 2008 une enquête paneuropéenne "Women in Management" afin d'identifier les freins à l'égalité professionnelle. Il en ressort deux types d'obstacles. Le premier est lié au temps de travail et à la mobilité : une majorité de femmes anticipe le fait que leur progression de carrière se fera au détriment de leur vie personnelle et familiale. Le second est lié au réseau dans  l'entreprise : une majorité de femmes estime que l'absence d'un tuteur ou d'un sponsor au sein même de l'organisation est de nature à bloquer leur progression professionnelle. Elles sont moins repérées et ont moins accès à l'information sur les opportunités de carrière. 

Pensez-vous que les entreprises doivent être sanctionnées ou au contraire récompensées si elles ne respectent pas les principes de l'égalité salariale ?

L'égalité fait partie du pacte républicain et l'égalité de salaire est inscrite dans la loi. Il faudrait rendre beaucoup plus visibles les entreprises qui ont développé des bonnes pratiques, non seulement en matière d'égalité salariale, mais plus généralement en matière de diversité et de promotion de la diversité.

"Avoir des modèles"

Isabelle Chevelard, Secrétaire Général de « Retail Information Systems » chez BNP Paribas.

Selon vous, quelles sont les mesures prioritaires à prendre dans les entreprises quand on parle d’égalité des chances, et pourquoi ?

Favoriser l'égalité professionnelle hommes/femmes, c'est mettre en œuvre plusieurs types d'accompagnement. J'en citerai deux : conduire une politique de ressources humaines qui permette d'intégrer les rythmes de carrière différents entre les hommes et les femmes. En effet, une femme entre 30 et 40 ans organisera son temps différemment d'un homme, avec moins de temps de présence dans l'entreprise car c'est la période à laquelle naissent les enfants. Donc le potentiel d'une femme doit être évalué en intégrant cette différence de rythme. Deuxième point important : veiller à l'égalité des salaires. Chez BNP Paribas, des mesures spécifiques ont été prises pour répondre concrètement à ces deux objectifs.

Quels sont les principaux obstacles à l’égalité professionnelle hommes-femmes dans les entreprises ?

Je ne sais pas si tous les obstacles sont dans les entreprises. Certains obstacles sont dans le cerveau des femmes elles-mêmes car elles ne s'autorisent pas assez à avoir des ambitions, à exercer des postes qui entrent dans le champ de leurs compétences. Justement, pour qu'elles soient davantage confiantes, je pense qu'il faut qu'elles aient des modèles, qu'elles voient, au travers d'exemples, que d'autres femmes ont pu accéder à des responsabilités au delà du fameux "plafond de verre". Donc, la faible représentation des femmes aux postes managériaux à fort enjeu est un des principaux obstacles à la réelle égalité professionnelle "hommes/femmes".

Pensez-vous que les entreprises doivent être sanctionnées ou au contraire récompensées si elles ne respectent pas les principes de l’égalité salariale ?

Pour ma part, je préfèrerais que l'on évite d'en arriver aux sanctions. Je suis plutôt  en faveur d'une politique qui encourage l'égalité professionnelle "hommes/femmes". Pourquoi pas des récompenses ? C'est d'ailleurs déjà plus ou moins le cas dans la mesure où les entreprises qui favorisent la mixité ont une image meilleure que les autres. C''est cohérent puisque différentes études montrent que la mixité favorise la performance. Et les entreprises performantes, avec une éthique, sont plutôt bien vues du grand public. A ce titre, les labels "égalité et diversité" sont à mon sens des moyens de distinguer les entreprises qui jouent le jeu. A quel horizon mener une politique qui encourage réellement la mixité ? Je pense qu'il est temps.

"Je crois en la vertu de l'exemplarité"

Elisabeth Richard, Responsable de communication interne, groupe GDF Suez

Selon vous, quelles sont les mesures prioritaires à prendre dans les entreprises quand on parle d'égalité des chances, et pourquoi ?

Il est important de commencer par établir un diagnostic car sur ces questions d’égalité professionnelle, mener une étude approfondie pour comparer les trajectoires professionnelles des hommes et des femmes dans l’entreprise permet d’objectiver le constat, de cerner les freins spécifiques aux carrières féminines, de poser des données chiffrées incontestables. Cette phase d’étude permet de définir une stratégie et d’élaborer un plan d’actions qui doit permettre de pallier les principales incohérences pointées. Deux éléments clés peuvent également accompagner cette démarche : une communication spécifique et engagée afin de provoquer une prise de conscience, de mobiliser les différents acteurs de l’entreprise et la mise en place d’outils de suivi et d’évaluation. On ne progresse qu’en mesurant.

Quels sont les principaux obstacles à l'égalité professionnelle hommes-femmes dans les entreprises ?

C’est une question d’ordre culturel et sociétal qui bien évidemment dépasse le monde de l’entreprise. Les femmes ont mené des combats, acquis un certain nombre de droits, qui pouvaient laisser penser que l’égalité était acquise. Les comportements culturels ne se modifient que sur le long terme. Mais, les choses avancent. D’une part, le rapport entre mixité et performance économique des entreprises est aujourd’hui largement démontrée. D’autre part, les femmes acquièrent, depuis peu, une relative maturité sur cette question. Elles se solidarisent au sein de réseaux professionnels, comme celui qui a été créé chez GDF SUEZ, pour apporter leur voix et leur contribution à l’entreprise. Ce double mouvement favorisera, à terme, des transformations culturelles profondes.

Pensez-vous que les entreprises doivent être sanctionnées ou au contraire récompensées si elles ne respectent pas les principes de l'égalité salariale ?

Je crois en la vertu de l’exemplarité, il me semble donc toujours intéressant de mettre en lumière des entreprises qui innovent, agissent et obtiennent des résultats concrets en matière d’égalité professionnelle.
Quant à la question de la sanction, elle est bien évidemment complexe. La politique du bâton ne garantit pas nécessairement de bons résultats. Dans un contexte économique difficile, peut-être vaudrait-il mieux pénaliser l’absence d’action, plutôt que la faiblesse des résultats.

Surmonter les "difficultés de gestion du temps"

Véronique Destruel, directeur de la coordination RH et des parcours professionnels chez Generali.

Selon vous, quelles sont les mesures prioritaires à prendre dans les entreprises quand on parle d'égalité des chances, et pourquoi ?

L’égalité des chances doit être au cœur de l’entreprise et de nos politiques RH. Cela implique que l’ensemble de nos politiques et de nos processus RH, de l’insertion dans l’entreprise (recrutement, alternance…) à l’évolution professionnelle et salariale soient revus sous cet angle pour être adaptés si nécessaire.
Ainsi, nous mettrons en œuvre le principe de non création de discrimination qui devra être ensuite soutenu par des processus de contrôle et de suivi pour en vérifier l’efficience.
C’est  à mon sens à cette seule condition que les principes d’égalité des chances deviendront culturels et structurels pour l’entreprise et de ce fait, applicables et appliqués.

Quels sont les principaux obstacles à l'égalité professionnelle hommes-femmes dans les entreprises ?

L’égalité professionnelle recouvre :
. L’accès aux emplois
. L’égalité des chances en matière de promotion et d’évolution professionnelle
. Et sous-tendue au deux points précédents l’égalité de traitement en matière salariale

L’accès aux emplois reste aujourd’hui profondément inégal du fait de la sociologie des candidats. En effet, selon les postes, on peut encore observer des candidatures très majoritairement féminines (nous pouvons citer l’exemple des gestionnaires d’opérations d’assurance) ou très majoritairement masculines (par exemple, pour le poste d’ingénieur en informatique). Les métiers qui peuvent être qualifiés de « masculins » nécessitent, dans la majorité des cas, un niveau d’étude élevé, sont mieux « côtés » en matière de classification, et donc par la même bien souvent mieux rémunérés.
C’est un fait aujourd’hui que certaines filières universitaires restent encore très masculines. Nous pouvons citer les filières scientifiques, où les femmes ne représentent que 30%, ou les écoles d’ingénieurs comptant dans leurs effectifs uniquement 26% d’étudiantes.
L’entreprise a la responsabilité de mettre en place des processus de recrutement parfaitement égalitaires, d’en contrôler leur application et leur efficacité, mais ne peut générer de viviers de candidats.
Par contre, il pourrait être intéressant que l’entreprise communique davantage vers le monde scolaire et universitaire sur les métiers existants dans l’entreprise et sur leurs caractéristiques pouvant ainsi susciter des souhaits d’orientation et des vocations qui pourraient, dans le temps, infléchir cette tendance.

Lorsque nous parlons de promotion et d’évolution professionnelle des femmes, deux images sont très souvent utilisées : la difficulté pour les femmes de « s’extraire du plancher collant » et de « briser le plafond de verre ». Ces métaphores symbolisent tout simplement une limitation dans les trajectoires professionnelles féminines et de fait une sous-représentation des femmes dans les postes à responsabilité du fait d’obstacles sociétaux liés à des « principes » de fonctionnement de la société.
La différence essentielle entre les hommes et les femmes est physiologique, seules les femmes peuvent enfanter. Pour le monde du travail, cela signifie a minima un arrêt durant la période de grossesse et suite à l’accouchement. Si le départ en congé maternité et surtout son retour ne sont pas suffisamment accompagnés, cela peut impliquer un retard en matière d’évolution professionnelle. C’est un point me semble-t-il sur lequel les entreprises devraient particulièrement se pencher.
Par ailleurs, on constate encore et de manière significative, un partage inégal des responsabilités familiales, ce qui induit de fait une difficulté de gestion du temps pour les femmes. Ainsi, même si le taux d’activité des femmes entre 25 et 49 ne cesse d’augmenter (82% des femmes sont actives, ce taux est en progression de 23% par rapport à 1976), nous notons un décrochage avec l’arrivée du deuxième enfant. De plus, une fois mamans, les femmes ont très souvent recours au temps partiel (30% des femmes actives sont à temps partiel). Le temps partiel est bien souvent souhaité car parait plus adapté au mode de fonctionnement de la cellule familiale mais il concerne très majoritairement des femmes (environ 82%) et semble par là même discriminatoire et peut constituer un frein à l’évolution professionnelle. 
Toujours sur le thème de la gestion du temps, la culture du « présentéisme » et l’exigence de disponibilités temporelles semblent encore bien implantées dans la culture française et peuvent constituer un obstacle à l’évolution professionnelle et à la promotion des femmes dans les organisations car bien souvent non compatibles avec leurs responsabilités et organisation familiales.
Ainsi, le sujet de la gestion du temps dans l’organisation du travail est très certainement un domaine où les entreprises peuvent sensiblement progresser en offrant d’une part plus de flexibilité au niveau des horaires et d’autre part en travaillant sur des objectifs de résultats plutôt que de temps de présence.

Les disparités qui apparaissent en matière salariale résultent souvent des points précédents : une différence en matière d’accès à l’emploi, de promotion et d’évolution professionnelle. Il peut néanmoins subsister des écarts au niveau de situations individuelles qui doivent être instruits et traités s’il est confirmé qu’ils résultent d’une discrimination en matière de sexe.

Pensez-vous que les entreprises doivent être sanctionnées ou au contraire récompensées si elles ne respectent pas les principes de l'égalité salariale ?

Concernant l’égalité salariale, nous avons deux problématiques à traiter au niveau des entreprises :
- la mise en place de processus et de contrôles nous permettant de ne pas générer de situations d’inégalités salariales et de discrimination.
- le traitement des situations individuelles antérieures qui peuvent encore subsister

Il a été nécessaire et est nécessaire de créer une impulsion pour que les entreprises travaillent sur ce sujet. Pour autant, je ne suis pas sûre que cela passe par la mise en place de mécanismes de sanctions ou de récompenses qui peuvent d’une part stigmatiser le sujet et d’autre part entraîner la mise en œuvre d’ actions « cosmétiques » ayant uniquement pour but un impact en matière de statistiques mais sans traiter le sujet dans sa complétude et dans sa profondeur.
Le positionnement d’une institution externe à l’entreprise, telle que la Halde, qui soit chargée d’étudier des situations spécifiques et d’instruire des demandes individuelles en prenant en compte le contexte de l’individu et de l’entreprise me parait plus judicieux. Si l’instruction d’un dossier montre une discrimination, la cause de cette discrimination doit être étudiée : est-elle liée uniquement à un historique individuel ou révèle-t-elle une déficience structurelle du mécanisme de traitement et de contrôle de la non discrimination salariale au sein de l’entreprise? Cette analyse permet alors non seulement la prise de conscience du dysfonctionnement mais aussi d’identifier les causes de dysfonctionnement pour un traitement de fond.
Je suis convaincue que la médiatisation et l’altération de son image peuvent être aujourd’hui pour une entreprise aussi néfastes et dommageables qu’une sanction financière. Ainsi cela me semble pouvoir constituer un aiguillon suffisant pour inciter les entreprises à se préoccuper et à traiter réellement le sujet dans son intégralité

"Un projet d'entreprise"

Sylviane Balustre d’Erneville, Directrice Diversité Europe L'Oréal et Vice-Présidente de l'Association Française des Managers de la Diversité (AFMD),

Selon vous, quelles sont les mesures prioritaires à prendre dans les entreprises quand on parle d’égalité des chances, et pourquoi ?

L'égalité des chances, la prise en compte des diversités au sein des politiques Ressources Humaines et plus largement des stratégies de développement des entreprises sont incontournables si ces dernières souhaitent rester performantes. Promouvoir l'égalité des chances et les diversités, ce n'est pas faire œuvre de charité.
De nombreuses entreprises se sont engagées en signant la Charte de la Diversité. Cependant, les mentalités évoluent encore trop lentement. C'est pourquoi il est encore nécessaire de former les managers mais aussi l'ensemble des collaborateurs. Depuis trois ans à L'Oréal, nous sensibilisons nos managers en Europe. Nous en aurons formé 8000 d'ici fin 2010. A travers ces séminaires de sensibilisation, chaque participant prend la mesure de ses propres barrières et préjugés et peut ainsi mieux les dépasser. Chaque collaborateur doit être responsabilisé sur ce sujet, qui ne doit pas rester l'apanage des Ressources Humaines.
Par ailleurs, la promotion de l'égalité des chances et des diversités, pour devenir une réalité, doit être gérée comme un véritable projet d'entreprise, avec une politique, un plan d'action partagé et surtout un système d'évaluation et de mesure des résultats. Cinq ans après la signature de la Charte, l'heure est venue de faire un état des lieux, de rendre compte. Certaines initiatives vont d'ailleurs dans ce sens. Des entreprises montrent actuellement la voie : L'Oréal mais aussi BNP Paribas, La Poste, Sodexo par exemple commencent à évaluer la portée de leurs actions à travers des "bilan de la diversité". Si on veut que la situation évolue, il faut systématiquement mesurer les résultats obtenus, les évaluer et les partager.
 

Quels sont les principaux obstacles à l’égalité professionnelle hommes-femmes dans les entreprises ?

 Dans la plupart des cas, c'est le manque de volonté. Les principales barrières se situent aujourd'hui dans les a priori des managers mais aussi parfois des femmes, qui ont encore trop tendance à s'autocensurer, à ne pas être toujours suffisamment pilote de leur propre carrière. C'est pourquoi il est important de former et de responsabiliser les managers, hommes et femmes. Chacun doit être acteur, à son niveau, d'une meilleure équité dans l'accès à la formation, dans les promotions et les mobilités. En parallèle, la carrière des femmes et notamment la parentalité doivent être davantage soutenues par le développement de crèches d'entreprises par exemple.

Pensez-vous que les entreprises doivent être sanctionnées ou au contraire récompensées si elles ne respectent pas les principes de l’égalité salariale ?

Si les politiques volontaristes ne suffisent pas ou lorsqu'elles ne sont pas largement partagées, alors des mesures incitatives peuvent venir temporairement relancer la dynamique, comme on a pu le voir sur la question des seniors. L'exemplarité et la valorisation des entreprises respectueuses de l'égalité peuvent à mon sens créer un cercle vertueux.