Faites valoir votre droit individuel à la formation !

Vous aussi, faites valoir votre droit individuel à la formation !

Qu’est-ce que le droit individuel à la formation (DIF) ?

Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ont droit à 20 heures de formation minimum par an. Les salariés employés à temps partiel acquièrent un crédit d’heures calculé au prorata de leur durée de travail.

Les droits acquis peuvent se cumuler sur six ans, au maximum, sans pouvoir dépasser 120 heures. Chaque année, le salarié est obligatoirement informé, par écrit, du total des heures de formation qu’il a acquis.

A l’appui de ce droit, le salarié peut demander à suivre une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation professionnelle.

L’objectif de ce dispositif, institué par la loi du 4 mai 2004 relative à la Formation tout au long de la vie et au Dialogue social, est de permettre aux salariés de se constituer un capital de temps de formation pour renforcer leur expertise ou acquérir de nouvelles compétences.

Comment mettre le DIF en œuvre ?

Le salarié formule une demande écrite (de préférence par lettre recommandée) précisant le type de formation envisagée, sa durée, son coût… et l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour donner ou non son accord, l’absence de réponse valant acceptation.

En cas d’acceptation, la mise en œuvre du DIF est arrêtée par accord écrit entre le salarié et l’employeur. En cas de refus, le salarié ne dispose d’aucun recours et devra réitérer sa demande ultérieurement.

Lorsque le désaccord persiste pendant deux exercices successifs, la demande du salarié est traitée en priorité par l'organisme collecteur en charge de la gestion du congé individuel de formation (OPCA) dont il dépend. Si la demande de formation est acceptée, l'entreprise sera tenue de financer son coût et de verser au salarié une allocation à hauteur de 50% de sa rémunération nette.

Que deviennent les droits acquis lors de la rupture du contrat de travail ?

1. Pendant la période de préavis : Le salarié peut demander à bénéficier du DIF avant la fin du préavis, l’employeur finance alors la formation par le versement d’une indemnité (soit le solde des heures DIF x taux horaire forfaitaire de 9,15 €).
Si le salarié a été licencié, la formation se déroule obligatoirement pendant le temps de travail et le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.

Si le salarié a démissionné, il peut, au choix suivre une formation pendant son temps de travail et bénéficier du maintien de son salaire ou bien si la formation a lieu en dehors de son temps de travail, prétendre au versement d’une allocation de formation (50% de sa rémunération nette).

2. Au moment de la cessation définitive du contrat (au terme du préavis ou dès la notification du licenciement pour faute grave) : Aux termes de la loi du 24 novembre 2009, entrée en vigueur le 20 janvier dernier, lorsque le salarié qui est pris en charge par l’assurance chômage souhaite suivre une formation, l’OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle les droits ont été acquis en supportera le coût et versera à l’intéressé une indemnité, sauf licenciement pour faute lourde.

Si le salarié est embauché par un nouvel employeur, il peut, au cours des deux années suivant son embauche, bénéficier du solde des droits acquis au titre du DIF à l’occasion de son précédent emploi.

Le paiement de l’indemnité est assuré par l’OPCA dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché. Lorsque le salarié et l’employeur sont en désaccord, la formation se déroule hors du temps de travail, mais l’allocation de formation (de 50% de sa rémunération nette) n’est pas due par l’employeur.

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