Rupture de période d'essai : quels sont les droits des salariés et des employeurs ?
La période d’essai est, comme son nom l’indique, une étape qui précède l’embauche définitive. Celle-ci permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à l’employé de juger ses nouvelles fonctions. Cette dernière n’est pas obligatoire et doit être prévue dans le contrat de travail. Sa durée, elle, varie en fonction du poste occupé.
- Dans le cadre d’un CDI, la durée maximale de la période d'essai est fixée à 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 4 mois pour les cadres.
- Lorsqu’il s’agit d’un CDD, la période d’essai est équivalente à un jour par semaine (mais limitée à deux semaines) pour tout contrat d’une durée inférieure ou égal à 6 mois. Lorsque que le contrat est supérieur à 6 mois, la période d’essai est calculée sur la base d’un jour par semaine, dans la limite d’un mois.
- Dans le cas d’un contrat intérimaire, la durée de la période d’essai est fixée par les accords professionnels de branche, mais celle-ci ne peut être supérieure à 2 jours pour un contrat inférieur ou égal à 1 mois, à 3 jours pour un contrat compris entre 1 et 2 mois, à 5 jours quand le contrat est supérieur à 2 mois.
La période d’essai peut être renouvelée une fois. Mais celle-ci ne doit pas dépasser au total 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 8 mois pour les cadres.
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Pendant toute la durée de la période d’essai, employeur et salarié peuvent rompre librement le contrat de travail, sans raison motivées et sans indemnité. Trois limites ont toutefois été posées par la Cour de cassation à cette liberté : lorsqu’une rupture est liée à un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure prévue, s’il s’agit d’un employé protégé, l’entreprise doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. Enfin, la rupture ne peut être fondée sur un motif discriminatoire.
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Si la rupture est demandée par l’employeur, ce dernier doit respecter - dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI avec période d’essai d’au moins une semaine - un délai de prévenance. Celui-ci est de 24 heures en dessous de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines entre 1 mois et 3 mois et 1 mois pour plus de 3 mois d’activité. Si l’employeur ne respecte pas cette règle, il peut être condamné à verser une indemnité compensatrice au salarié. Il est par ailleurs conseillé, pour des questions de preuve, de notifier la rupture par lettre recommandée avec accusé de réception.
La salarié doit, lui, prévenir son employeur au moins 48 heures à l’avance (ou 24 heures s’il est resté moins de 8 jours dans l’entreprise). À la fin de son contrat, il se verra alors remettre un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte.
Si cette rupture est faite à l’incitative de l’employeur, le salarié pourra prétendre aux allocations chômage. Sinon, l’employé devra justifier de deux conditions pour l’obtenir : avoir été embauché après un licenciement ou après une fin de CDD sans inscription comme demandeur d’emploi et avoir effectué un période d’essai de moins de 91 jours.
