Entretien annuel d'évaluation : quelles obligations pour l'employeur ?

Avant la tenue des entretiens d'évaluation, l'employeur doit respecter quelques obligations
Avant la tenue des entretiens d'évaluation, l'employeur doit respecter quelques obligations
Redoutés par certains, vivement attendus par d'autres, les entretiens annuels d'évaluation permettent aux employeurs et à leurs salariés de faire un bilan du travail accompli, des améliorations à apporter et de fixer les objectifs pour les prochains mois. Mais avant la tenue de cet entretien, plusieurs obligations sont à respecter par l'employeur.
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Quand vient la fin de l'année, la plupart des entreprises organisent des entretiens d'évaluation. L'objectif : dresser le bilan du travail accompli par les salariés au cours des douze mois écoulés et mesurer les progrès réalisés par rapport à l'année précédente. Ces entretiens annuels constituent également le moment privilégié pour fixer des objectifs et consigner les souhaits des salariés en matière de formation et d'évolution de carrière.

Et si le code du Travail ne contient aucune disposition imposant à l'employeur d'organiser ces entretiens annuels d'évaluation (à la différence des entretiens professionnels, qui doivent être réalisés tous les deux ans), plusieurs règles doivent toutefois être respectées, le cas échéant.

Avant l'entretien d'évaluation

Préalablement à la tenue de ces entretiens, l'employeur doit informer les salariés des méthodes et techniques d'évaluation utilisées. Les salariés peuvent être informés individuellement, c'est-à-dire par courrier ou e-mail, ou collectivement. Dans cette deuxième situation, un simple affichage dans un lieu accessible au personnel suffit. Mais en cas d'absence d'information préalable, le salarié est en droit de contester devant le juge des référés le système d'évaluation utilisé par l'employeur et réclamer des dommages et intérêts en raison du préjudice subi.

De même, en raison du stress que peuvent engendrer ces entretiens, les instances représentatives du personnel, tel que comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, doivent être informés préalablement à leur tenue. Le défaut de consultation du CHSCT expose l'entreprise à ne pas pouvoir mener la procédure d'évaluation.


S'agissant du comité d'entreprise, ce dernier doit également être informé et consulté en amont, notamment sur les moyens et techniques qui seront mises en oeuvre pour contrôler l'activité des salariés.

Pendant l'entretien d'évaluation

Le jugement de l'employeur sur le travail du salarié n'est soumis à aucune exigence de forme ou de procédure. Cependant, en raison de la finalité de l'entretien, qui vise à évaluer la qualité d'un travail, il est soumis à une obligation de loyauté. Aussi, ses méthodes et techniques d'évaluation doivent être pertinentes, tandis que les critères de jugement doivent être objectifs, vérifiables et connus du salarié. Bien sûr, les méthodes d'évaluation ne doivent concerner que les qualités professionnelles du salarié ; aucune question relative à la vie privée ne doit être posée. À noter également que les critères tels que l'âge, la santé ou l'appartenance syndicale ne peuvent pas non plus être pris en compte dans le cadre de ce type d'entretien.


Après l'entretien d'évaluation

En principe, l'entretien annuel d'évaluation fait l'objet d'un compte rendu établi par l'employeur et qui peut contenir un espace réservé aux commentaires de l'employé, mais ce n'est pas une obligation. Quoi qu'il en soit, les informations notées doivent demeurer purement objectives, pertinentes et non excessives. La loi reconnaît un droit d'accès au salarié à l'ensemble des rapports d'évaluation effectués sur lui par l'employeur. D'ailleurs, le refus de communiquer le compte rendu de son évaluation à un salarié qui en fait la demande peut entraîner la responsabilité du patron. Enfin, ce document est confidentiel et ne peut donc être communiqué à quiconque.

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