Égalité professionnelle : les bonnes pratiques du réseau féminin du groupe Accor

Égalité professionnelle : les bonnes pratiques du réseau féminin du groupe Accor
Égalité professionnelle : les bonnes pratiques du réseau féminin du groupe Accor
Le chantier de l'égalité professionnelle n'occupe pas seulement le ministère des Droits des femmes : 28 entreprises du CAC 40 possèdent aujourd'hui leur réseau féminin interne, à l'image du groupe Accor. Lancé fin 2012,  le réseau Women at Accor Generation s'est fixé pour objectif de compter 35% de femmes directrices d'hôtel d'ici à 2015. Entretien avec Sophie Stabile, Directrice Financière du groupe Accor et Présidente du réseau Women At Accor Generation.
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Terrafemina : Le réseau Women at Accor Generation vient de se lancer. Comment est-il né et avec quelles ambitions ?

Sophie Stabile : La diversité est un élément intrinsèque de l'identité de Accor : le Groupe est présent dans 92 pays et regroupe des collaborateurs exerçant plus de 100 métiers ! Elle s'est donc imposée comme un axe fort de notre politique RH, et l'une des priorités qu'Accor s'est fixé concerne l'égalité homme/femme avec un objectif phare de 50% de femmes directrices d'hôtels et un objectif intermédiaire de 35% à fin 2015. 

Tf : La moitié des équipes du groupe est féminine, mais la proportion de femmes diminue à mesure qu'on grimpe dans la hiérarchie. Comment expliquez-vous ce décalage ?

S. S. : En effet, les femmes ne représentent que 43% des encadrants. Or, nous savons, et de nombreuses études vont dans ce sens, que les équipes mixtes sont plus innovantes, et plus efficaces. Nous pensons que les principales barrières sont celles issues des stéréotypes ; de la part des hommes oui, mais pas seulement. Souvent, les femmes se heurtent à ce que l'on appelle « un plafond de verre », c'est-à-dire qu'elles ont le sentiment de ne pas être capables : elles n'osent pas. Cela est notamment vrai lorsqu'il s'agit de demander une formation, une augmentation ou encore une évolution de carrière. Il est important de pouvoir se réunir dans un cadre informel, en dehors des hiérarchies, pour échanger sur ces problématiques en toute transparence et partager les soutiens et les expériences. 

Tf : Que fait le réseau pour les faire accéder aux postes de direction ?

S. S. : Le mentoring est l'un des outils auxquels le réseau a recours pour dépasser ce plafond de verre. Il s'agit d'un partenariat entre deux personnes basé sur la confiance dans le cadre duquel le mentor offre un soutien continu et des conseils à une autre personne (le mentoré), en se basant sur des situations précises : revenir de congé maternité, occuper un nouveau poste, etc. Nous mettons aussi fortement l'accent sur le travail en réseaux, notamment avec l'externe, afin d'élargir les perspectives de développement personnel et professionnel. Enfin, des mesures concrètes sont prises à l'interne avec l'objectif notamment d'une représentativité égale des femmes et des hommes au sein des formations. C'est le cas notamment avec l'IHMP (International Hospitality Management Program), notre programme destiné à créer un vivier de managers opérationnels à court et moyen termes à l'international.  

Tf : Est-il difficile d'imposer le sujet de l'égalité professionnelle dans un tel groupe ?

S. S. : Le réseau Women At Accor Generation a été lancé il y a trois mois et compte déjà plus de 600 collaborateurs et collaboratrices membres ! C'est un résultat très encourageant et la preuve qu'il répond bien à une attente forte de la part de nos collaborateurs. L'un des points forts de ce réseau est qu'il est présent sur les cinq continents, avec neuf relais dans huit zones géographiques, respectivement en Asie Pacifique, Moyen-Orient, Afrique, Amérique du Nord, Amérique latine, Europe du Sud, Europe du Nord, Est et Centrale et en France. Chaque relais est libre de décliner l'objectif global du réseau en fonction de ses problématiques locales, ce qui nous permet d'être au plus proche de la réalité et des besoins de nos collaborateurs. En effet, nous ne pouvons pas aborder l'égalité professionnelle de la même façon en Amérique latine, où les femmes représentent déjà 43% des directrices d'hôtels, qu'en Asie Pacifique où elles en représentent 17%. L'ancrage local est l'un des éléments qui permet de garantir la bonne appropriation du projet par l'ensemble des équipes.  

Tf : Le gouvernement a lancé un grand chantier pour l'égalité professionnelle. La mise en place d'accords sur l'égalité salariale dans l'entreprise va devenir obligatoire. Où en est le groupe sur ces questions ?

S. S. : Le Groupe participe activement à la mise en place de ce chantier. Nous avons d'ores et déjà signé plusieurs accords avec les partenaires sociaux en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dans nos hôtels filiales et nos sièges en France. Ces accords ont été assortis de plans d'actions, visant notamment à rééquilibrer la mixité dans les métiers, à sensibiliser les managers à la diversité ou encore à renforcer l'équilibre vie personnelle/vie privée. Les résultats encourageants de ces initiatives ont été identifiés par les pouvoirs publics comme autant de potentielles bonnes pratiques à décliner dans les PME notamment. 

Pour aller encore plus loin, nous travaillons actuellement à la rédaction d'une convention de partenariat avec le gouvernement, plus précisément avec le ministère des Droits des Femmes, qui se proposerait de mettre en partage nos initiatives et formaliserait certains engagements sur ce sujet. 

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