Lutte contre la discrimination au travail : quels engagements pour une entreprise "gay friendly"?

Lutte contre la discrimination au travail : quels engagements pour une entreprise "gay friendly"?
Lutte contre la discrimination au travail : quels engagements pour une entreprise "gay friendly"?
Assurer un congé parental à ses salariés LGBT, lutter contre les discriminations et les stéréotypes : la société de recrutement Randstad a fait son « coming out d'entreprise » en s'engageant en matière d'égalité professionnelle. Alors que les ministres Michel Sapin et Najat Vallaud-Belkacem saluaient lundi cette politique « exemplaire », Abdel Aïssou, Directeur Général du Groupe Randstad France, revient sur les actions qu'il mène au quotidien en ce sens.
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Terrafemina : Vous avez reçu la visite des ministres du Travail et des Droits des femmes lundi, qui ont salué votre politique en matière d’égalité professionnelle. Quels engagements avez-vous pris en ce sens chez Randstad ?

Abdel Aïssou : La question de l'égalité professionnelle s'inscrit chez Randstad dans le cadre d'un plan de lutte contre toutes les formes de discrimination, ce depuis six ans. Ce plan s'est traduit par des actions destinées à rendre employable les personnes sur la seule base de leurs compétences et de leurs expériences. En appui à cette politique, nous avons ainsi développé une série d’outils contre les stéréotypes et  formé 750 managers sur les questions liées aux discriminations. 

Tf : Vous avez signé la Charte d´engagement LGBT de L’Autre Cercle, est-ce cela aussi être une entreprise « gay friendly » ?

A. A. : Être une entreprise « gay friendly » c’est avant tout affirmer que les salariés LGBT ne seront victimes d’aucune discrimination. Nous ne demandons à aucun salarié LGBT de se déclarer, c’est nous qui garantissons le bien-vivre dans l’entreprise. Nous avons donc fait en quelque sorte un «coming-out» d'entreprise. Mais cela peut aussi passer par le fait de pointer du doigt les mauvaises blagues, ou encore assurer à ces salariés que leur carrière ne souffrira pas d’autres impacts que celui de leur talent. Pour être tout à fait honnête, la charte d'engagement LGBT de L’Autre Cercle reprend pour beaucoup des engagements en ce sens que nous appliquons d’ores et déjà. Il était néanmoins important pour nous de la signer et de nous associer ainsi aux autres grandes entreprises françaises qui s’engagent à prolonger ces actions. 

Tf : Concrètement, à quoi ressemblent vos engagements pour les salariés LGBT ?

A. A. : Pour vous donner quelques exemples, dès 2010, nous avons négocié la mise en place un « congé parentalité » pour les couples gays et lesbiens. Alors que la loi ne nous y oblige pas, nous offrons ainsi aux parents homosexuels un congé de 11 jours pour s’occuper de leur enfant. Nous avons par ailleurs eu le souci de bâtir un outil RH d’auto-testing, le Quick-scan, qui permet à une entreprise ou à une administration de vérifier si elle est ou non discriminante par rapport aux salariés LGBT. Cet outil d’autodiagnostic des pratiques de ressources humaines comprend 38 questions portant sur six dimensions en lien avec la façon dont sont traités les salariés LGBT. Nous le mettons gratuitement à disposition en ligne pour toute entreprise intéressée par cette dimension RH. 

Tf : Vous menez également de nombreuses actions pour promouvoir l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

A. A. : Oui, nous avons dès le départ organisé notre lutte contre les discriminations dans l’entreprise à partir d’un axe de travail sur l’égalité professionnelle femmes-hommes. Notre première action a été un travail de déconstruction des stéréotypes : nous organisons ainsi des formations dans lesquelles ont fait toucher du doigt aux salariés le poids que peuvent prendre par exemple des remarques ou plaisanteries sexistes. Il y a rarement des plaisanteries sexistes drôles : le faire comprendre fait partie du travail que nous menons sur le bien vivre ensemble en entreprise. Autre action importante dans notre groupe : la garantie qu’un départ en congé maternité n'aura aucun impact pour une salariée, aussi bien sur ses primes, son salaire ou son évolution de carrière. Nous avons d’ailleurs à ce propos mené une politique de photographie des rémunérations afin d’établir un diagnostic d’égalité salariale. Il s’est avéré qu'une fois neutralisés les facteurs pouvant légitimement expliquer un écart de rémunération, le seul fait d’être une femme se traduisait par un écart de salaire de 1% par rapport aux hommes. Nous ne sommes pas encore à notre objectif de 0%, mais bien en deça des 15 à 20% de moyenne nationale. Des chiffres qui montrent que quand une entreprise fait l’effort de travailler sur ces inégalités, il est facile de vite les réduire.

Découvrez la charte d'engagement LGBT de l'Autre Cercle 

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