Harcèlement moral au travail : comment réagir ?

Que faire quand on est victime de harcèlement moral au travail ?
Que faire quand on est victime de harcèlement moral au travail ?
Mise au placard, humiliations, missions impossibles à réaliser... Le harcèlement moral au travail est parfois difficile à identifier et pourtant, il peut avoir de graves conséquences graves sur la santé physique et psychique du salarié qui en est victime. Que faire ? Vers qui se tourner ? Voici toutes les clés pour réagir.
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Le harcèlement moral est une infraction pénale, interdite et réprimée par le Code pénal, le Code de la fonction publique et par le Code du travail. Toutefois, il peut être difficile pour la victime de l'identifier, et de savoir y répondre, notamment par crainte de ne pas obtenir gain de cause, ou encore de perdre son emploi. Le harcèlement moral peut pourtant avoir des conséquences graves sur la santé physique et psychique de la personne qui en est victime : il ne faut donc surtout pas rester dans le silence, il existe plusieurs moyens d'agir.

Identifier le harcèlement moral

La première chose à faire est tout d'abord de s'assurer que la situation en cause relève bien du harcèlement moral. Le harcèlement moral n'est pas précisément défini par la loi : l'article L1152-1 du Code du travail prévoit simplement que "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."

En application de cette définition très large, plusieurs types d'actes peuvent donc être constitutifs de harcèlement moral, ces actes pouvant être le fait de l'employeur mais aussi d'un autre salarié de l'entreprise. Il devra cependant nécessairement s'agir d'actes répétés. En revanche, l'employé n'aura pas à démontrer l'existence de conséquences sur sa santé. Voici quelques exemples de faits constitutifs de harcèlement moral :

- l'isolement de l'employé : la mise à l'écart de l'employé est un élément récurent dans la ju-risprudence relative au harcèlement moral.

Le fait de déposséder l'employé de ses attributions sans motif, de lui interdire de parler aux clients, d'interdire aux autres salariés de se rendre dans son bureau ou de lui parler, de lui retirer ses outils de travail (ligne téléphonique, boîte mail, bureau), de le confiner dans un local exigu et spartiate inadapté à l'exercice de ses fonctions, ou encore de lui confier des tâches irréalisables, dévalorisantes ou ne correspondant pas à sa qualification professionnelles, pourra être qualifié de harcèlement. Ainsi, le fait de confier à un salarié des tâches inutiles n'ayant pas d'autre finalité que de le ridiculiser, comme le fait de devoir monter au grenier des sacs de trente kilos chacun pour devoir immédiatement les redescendre, a été re-connu comme constitutif de harcèlement moral.

- la dévalorisation de l'employé : le fait de dénigrer ou de dévaloriser de manière systéma-tique l'employé s'apparente également à un harcèlement moral. En effet, l'employeur est légitime à adresser des remarques ou critiques à ses salariés.Toutefois, il doit les traiter avec respect. Ainsi, des remarques formulées de manière péjorative, désobligeante ou insultante adressées à un salarié, notamment devant des clients ou d'autres salariés, pourront être constitutives de harcèlement moral. Les reproches adressés à un salarié au titre de son "incapacité professionnelle et psychologique" et de sa présence "nuisible et inutile" ont ainsi fait l'objet d'une condamnation au titre du harcèlement moral.

Le harcèlement peut de plus revêtir un caractère discriminatoire, lorsqu'il est exercé en raison de l'un des motifs de discrimination interdits par la loi. Ce sera ainsi le cas lorsque les faits constituant le harcèlement trouvent leur motif dans l'origine du salarié, son sexe, ou son activité syndicale par exemple. Dans ce cas, le salarié pourra agir sur le fondement du harcèlement moral ou de la discrimination, également réprimée par le Code pénal. De plus, il pourra dans ce cas saisir le Défenseur des Droits pour lui soumettre la discrimination dont il est victime.

Agir au sein de l'entreprise

La première solution est d'agir directement dans le cadre de l'entreprise : le harcèlement moral est en effet passible de sanctions disciplinaires, et votre employeur doit protéger ses salariés du harcèlement moral. Vous pouvez ainsi écrire une lettre à votre employeur (s'il n'est pas lui même l'auteur des faits) ou au médecin du travail pour les informer de ces faits de harcèlement moral. L'employeur, dès lors qu'il sera informé, devra enquêter sur les faits de harcèlement et y mettre fin, notamment en sanctionnant l'auteur des faits. Vous pouvez aussi vous adresser au délégué du per-sonnel au sein de votre entreprise afin qu'il vous aide dans vos démarches.

Notez que l'article L1152-2 du Code du travail interdit toute sanction d'une personne (licenciement, sanction directe ou indirecte en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation...) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements constitutifs de harcèlement mo-ral, ou pour les avoir relatés. Votre employeur ne pourra donc pas vous pénaliser pour avoir agi, sous peine de se voir condamner en justice.

Mettre en oeuvre une procédure de médiation

Il est également possible, pour la victime comme pour l'auteur du harcèlement, d'initier la mise en oeuvre d'une procédure de médiation. Un règlement non judiciaire du problème permet en effet de le résoudre plus rapidement. Le médiateur (qui peut être un salarié de l'entreprise ou non), saisi avec l'accord des deux parties, pourra alors tenter de les concilier en proposant des solutions susceptibles de mettre fin à cette situation de harcèlement.

En dernier recours : saisir le juge

Enfin, si les différentes solutions amiables n'ont pas fonctionné, la victime pourra saisir le juge pour faire reconnaitre cette situation et condamner l'auteur des faits de harcèlement. Le mieux sera alors de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour être conseillé et assisté dans cette démarche.

Le conseil de prud'hommes et le tribunal administratif

Si le salarié travaille dans le secteur privé, la juridiction compétente pour juger les faits de harcèlement sera le conseil de prud'hommes.

Si le salarié travaille dans le secteur public, la juridiction compétente sera le tribunal administratif.

Dans les deux cas, le salarié devra établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. La charge de la preuve est en effet allégée au profit du salarié : dès lors que le salarié rapporte la preuve de faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement, l'autre partie devra prouver que ces faits ne constituent pas un harcèlement. La preuve du harcèlement peut être apportée par tous moyens : lettres, mails, témoignages... Les juges pourront alors reconnaître le harcèlement moral, ordonner la cessation des faits constitutifs de harcèlement moral et condamner leur auteur à indemniser la victime.

Les juridictions pénales

Enfin, le harcèlement moral constitue également une infraction pénale : l'article 222-32-2 du Code pénal prévoit en effet que "le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende."

À ce titre, la victime de harcèlement moral peut déposer plainte auprès du commissariat dans un délai de 3 ans à compter des faits de harcèlement, puis se constituer partie civile, ou déposer une plainte avec constitution de partie civile auprès du juge d'instruction compétent si la plainte simple n'a pas reçue de suites.

L'auteur des faits pourra ainsi faire l'objet d'une condamnation pénale et s'expose aux peines énoncées préalablement.

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