Entretien annuel d'évaluation : quels sont vos droits ?

Tout employeur est en droit d'évaluer ses salariées. Toutefois dans les faits, le Code du travail ne contient aucune disposition l'obligeant à instaurer des entretiens d'évaluation dans son entreprise. Il n'existe donc pas de sanction si ce dernier refuse d'en mettre en place, sauf si l'entretien d'évaluation est rendu obligatoire par l'application d'une convention ou d'un accord collectif. Certains accords peuvent en effet définir des règles relatives à l'organisation ou au formalisme de l'entretien annuel d'évaluation.

Cependant, dans les faits, de nombreuses entreprises du public et du privé organisent des entretiens annuels d'évaluation. Auquel cas, le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ainsi que le Comité d'entreprise (CE) doivent être consultés.
Attention : l'entretien annuel d'évaluation est à ne pas confondre avec l'entretien professionnel, qui lui est obligatoire. Organisé tous les deux ans auprès de tous les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté, il vise à permettre au salarié d'être "acteur de son évolution professionnelle" et d'élaborer son "projet professionnel" à partir des "souhaits d'évolution dans l'entreprise", de ses aptitudes et des besoins de cette dernière.

>> Entretien annuel : quelles obligations pour l'employeur ? <<

Dans la mesure où l'évaluation professionnelle relève du pouvoir de direction de l'employeur, vous ne pouvez refuser de vous soumettre à l'entretien annuel d'évaluation.

Un éventuel refus de votre part peut entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.

Rien n'indique dans le Code du travail que le salarié puisse être assisté par un représentant du personnel lors d'un entretien avec l'employeur. Aussi, même si vous réclamez la présence d'un délégué du personnel, le refus de votre employeur ne peut pas constituer un délit d'entrave.

Dans les faits, un salarié ne peut en effet être assisté que dans le cadre d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire.

En cas de désaccord avec le contenu du rapport d'entretien, vous pouvez refuser de le signer en signe de contestation.

Toutefois, sachez que ni le Code du travail, ni la CNIL n'imposent à l'employeur de requérir la signature du salarié sur le support d'évaluation, et l'absence de votre signature n'a aucune incidence sur la validité de l'évaluation.

Toutefois, l'absence de signature diminue la portée du compte-rendu qui aura une force probante moindre devant le Conseil de prud'hommes en cas de contentieux ultérieur.

Si vous constatez que le rapport ne reflète pas ce qui s'est déroulé en entretien, ou bien que les appréciations de votre manager sont subjectives ou erronées, il est préférable de faire part à ce dernier de votre contestation par écrit.

Sachez enfin que certaines entreprises prévoient la possibilité d'un recours interne permettant une éventuelle révision de l'évaluation annuelle.

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