Les différentes formes de ruptures de CDD

En dehors de sa période d’essai, un salarié en CDD peut, de plein droit, rompre son contrat, si ce dernier a trouvé un CDI. Il doit simplement en informer son employeur par écrit (lettre recommandée) et effectuer une période de préavis de rupture. Celle-ci est calculée soit sur la durée totale du CDD prévu (renouvellement inclus) lorsque le contrat comporte une date de fin précise, soit sur la durée effectuée, à raison d’un jour par semaine. Ainsi un salarié sous contrat de trois mois non daté, dont il n’aura effectué qu’un mois (donc quatre semaines), devra effectuer une période de préavis de 4 jours. Dans tous les cas, il ne pourra pas dépasser deux semaines. L’employeur, enfin, peut aussi décider d’en dispenser le salarié.

Si la rupture conventionnelle est prévue pour les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI), elle est, dans la pratique, tout à fait possible pour un contrat à durée déterminée (CDD). Il s’agit d’un accord amiable entre les deux parties qui doit être soumis à l’inspection du travail pour être validé.
Toutefois dans cette situation, comme dans toutes les situations de rupture anticipée, l’employeur n’est pas tenu de verser d’indemnités de fin de contrat (dite « prime de précarité ») à son salarié.

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En cas de faute grave de l’employeur, le salarié peut rompre son contrat après avoir saisi le juge. Ce dernier devra décider si cette démission était justifiée ou non. Problème, cette procédure peut prendre plusieurs mois et le CDD sera donc arrivé à son terme avant même que le juge ait donné sa décision. Il est donc tout à fait possible de partir après en avoir référé au juge et dans l’attente de sa décision. Mais la procédure est risquée : si la faute grave de l’employeur n’est pas reconnue, celui-ci peut réclamer des dommages et intérêts. Il est donc plus que recommandé de faire appel à un avocat avant de se lancer de quitter son emploi.

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L’inverse est aussi tout à fait possible, un salarié peut se retourner contre son employeur pour licenciement abusif. Si celui-ci n’a pas de cause réelle et sérieuse, l’employé pourra se voir verser des dommages et intérêts, souvent équivalent aux salaires non versés jusqu’à la fin de son CDD.

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Quel que soit les motifs de rupture du contrat, l’employeur a l’obligation de délivrer au salarié : un certificat de travail, un solde de tout compte, un bordereau individuel d'accès à la formation (Biaf) et une attestation destinée à Pôle emploi. Celle-ci permettra d’ouvrir ou non des droits au chômage au salarié. En principe, la démission et le départ volontaire à l’initiative du salarié n’y donnent pas droit. Mais, dans la pratique, les démissionnaires jugés comme « légitimes » peuvent en bénéficier. Il s’agit, par exemple, des changements de lieu de résidence pour cause de mariage, PACS, ou pour les parents lorsque le salarié est mineur. A défaut de remplir ces exigences, la situation du salarié sera réexaminée après 4 mois de chômage.

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